因此，计件工资制和工时制度没有直接关系。按照法律规定，适用计件工资制的用人单位，也应当实行标准工时制度，而不是不定时工作制。如果用人单位认为有必要实行不定时工作制或者综合计算工时工作制的，应当经过劳动部门审批，批准后才能实施。有些用人单位认为实行计件工资制就是有活儿干活儿，没活儿不干，不存在加班加点这样的说法，这种观念是错误的。

    劳动部发布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中专门对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的行业、工种作出了规定。第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”

    那么，不定时工作制和综合计算工时工作制有没有标准工作时间和加班时间之分？如何计算加班工资？

    1、综合计算工时工作制。劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第六十二条规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。”第六十五条规定：“经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。”《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中再次说明：“依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过３６小时。”

    2004年起实行的《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》中对综合计算工时工作制作出了更详细的规定。综合计算工时工作制适用于从事下列工种或岗位的人员：因工作性质需要连续作业的；生产经营受季节及自然条件限制的；受外界因素影响，生产任务不均衡的；因职工家庭距离工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；实行轮班作业的；可以定期集中安排休息、休假的。在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过８小时（或４０小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过３６小时。实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按《劳动法》第四十四条第二款的规定支付劳动报酬。

    2、不定时工作制。虽然对综合计算工时工作制的规定比较详细，但对于不定时工作制的相关规定却很少，即使有的作出了相应规定，其对劳动者保护的内容却很不确定。劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第六十七条规定：“经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”（《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”）

    《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》中的规定也是不确定的：“八、实行不定时工作制的工资如何计发？其休息休假如何确定？对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。”1994年发布的《国务院关于职工工作时间的规定》曾明确说明：“因工作性质和工作职责的限制，需要实行不定时工作制的，职工平均每周工作时间不得超过44小时。”但在1995年修订后，却取消了该条，转而规定为“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”从上述规定来看，“弹性工作时间”、“合理确定”等等词语，并不能保障劳动者的权利。如果用人单位安排劳动者实行不定时工时制，而劳动者每周工作时间累计计算超过了40小时，算不算加点？在休假日安排劳动者工作的，是不是加班？如果对此不作出规定，是不是可以说只要是实行不定时工作制就不存在加班加点的限制？

    从劳动部发布的《工资支付暂行规定》中的内容来看，就有这样的疑问。第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付劳动者工资。……实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”如果“不执行上述规定”，那又实行什么规定呢？还是如上所提出的问题，不定时工作制中不存在劳动法上对工作时间的限制？

    上海市的规定则相对明确一些，2003年发布的《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。……经劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付工资。”南京市发布的《南京市企业工资支付办法》中也有同样的规定。

    尽管相关法律对不定时工作制所做的规定并不明确，但任何工时制度都应当遵守劳动时间的限制。如果无法对不定时工时制进行比较原则的规定，那可以对实行不定时工时制的各个不同的行业作出工作时间的限制，并在审批时列明要求批准的工种的工作时间限制，以此来保证劳动者的权利。

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